人事制度・勤務条件

人財育成基本方針を定めています

茅ヶ崎市では、職員の人財育成の方向性を定めている「人財育成基本方針」を策定しています。人事評価、職員研修、職員採用等の各種人事制度は、この方針に基づき実施しています。

（注）茅ヶ崎市では、職員が単なる「人材」ではなく、市にとって大切な「財産」であるという考えから、人材の表記を「人財」としています。
 

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人財育成基本方針とは？

人財育成の基本的な考え方や職員の目指す姿、職位ごとに目指す役割、推進方法など、茅ヶ崎市職員の人財育成の方向性を定めています。

地方公務員の給料表のしくみ

級・号給

地方公務員の給料の支給額は、給料表における「級」と「号給」の組み合わせで決定されます。
（職種に応じて異なる給料表が適用されます。）

級：職務の複雑・困難性、責任の度に応じて区分するもの。級の上昇のことを昇格といいます。

号給：同一級をさらに細分化するもので、職務の経験年数による職務の習熟を給与に反映させます。号給の上昇のことを昇給といいます。

昇格は現在の級、人事評価結果、経験年数により決定され、昇給は人事評価結果が昇給区分（どれくらい昇給するか）に反映され決定します。

 

勤務条件

初任給

262,972円（令和7年4月1日現在。地域手当16％を含む。一般行政職員）
（注）大学の新規学卒者の場合

地域手当とは・・・ 首都圏や都市部などの物価の高い地域に勤務する公務員に対して支給される手当。

期末・勤勉手当（ボーナス）

年2回（6月、12月）
（注） 年間4.6月（人事評価の成績によって支給率が異なります。）

諸手当

扶養手当、住居手当（家賃補助）、通勤手当、時間外勤務手当など、職員の状況に応じて支給されます。

休暇・福利厚生

休暇・福利厚生は以下のリンクを参照してください。

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職制

職位とは？

　級に対応した、仕事上の地位や役割のことをいいます。
　職位に応じて求められる役割や発揮が期待される能力は変化していきます。職員は、求められる役割や能力を果たすことで、将来都市像の実現を目指します。

一般行政職員の職位ごとの役割

担当者（1～4級）	課長補佐級（5級）	課長級（6級）	部長級（7級～）
業務の遂行者	担当者の支援者	施策推進の責任者	地域経営の責任者
自らを成長させつつ、他の担当者と協力しながら担当業務を適切に遂行し、直近の課題解決に向けて活動する。	所属目標の実現に向け、プロセスを設定、共有し、進捗管理しながら担当者を支援する。	部局の方針の実現に向け、目標の設定・共有、役割分担、実現に向けた支援を行う。	将来の目指す状態（方針）を描き、伝え、共有し、その体制を整える。

 

担当者（1～4級）の役割

担当者

業務の遂行者
主事（1・2級）	主任級（3級）	主査級（4級）
上司・先輩の支援を受けながら、必要な知識・技能を身に付け、業務を確実に遂行する。	周囲の協力を得ながら業務改善に努めるとともに、基本的な業務は自分で遂行できる。	率先して後輩の支援にあたりながら、業務改善、業務遂行にあたる。

• 主事（1・2級）の役割

担当の目標達成に向け、上司や先輩の指導・助言のもと、職務に必要な基本的な知識を習得し、担当業務を的確に遂行する。常に問題意識を持ち、他の職員と協力しながら業務の改善に努める。

• 主任級（3級）の役割

担当の目標達成に向け、職務に必要な知識を他の職員とともに学び合い、教え合い、問題点の発見や課題の改善を図りながら、主体的かつ自発的に業務を遂行する。

• 主査級（4級）の役割

現場のリーダーとして、課長補佐を補佐し、後輩を指導・支援しながら、担当の目標達成に積極的に貢献する。担当内の問題点や課題の改善に向け、率先して行動しながら業務を遂行する。

課長補佐級（5級）の役割

• 担当者の支援者

　所属目標の達成に向け、担当内の目標設定や業務分担、職員に対する適切な指示・指導・支援を行い、関係 者と調整しながら、事業を着実に推進する。職員一人一人の個性や能力に応じた人財育成を心掛け、職員が生き生きとその能力を十分に発揮できるような職場環境を整える。

課長級・主幹（6級）の役割

• 施策推進の責任者

　政策目標の達成に向け、現在及び今後の社会の変化を踏まえた所属の方針や目標の設定、業務資源の配分、職員に対する適切な指示・指導・支援を行い、関係者と調整しながら、事業を確実に推進する。職員一人一人の個性や能力に応じた人財育成を行い、職員が生き生きとその能力を十分に発揮できる職場環境を整える。 主幹は、所属の方針に基づき、担当内の目標設定や業務分担、職員に対する適切な指示・指導・支援を行う。

理事・部長級・参事（7級～）の役割

• 地域経営の責任者

　政策目標の実現に向け、現在及び今後の社会の変化を踏まえた市政の目指す姿を描き、長期的な視点から重 点業務の設定、業務資源の配分、人財育成を行うことで、時代に即した合理的かつ効率的な運営を実現させる。部長（参事）は部（所属）を統括し地域経営の責任者として、理事は全庁的な視点も含め地域経営の最高責任者として判断、行動する。

人事評価制度

人事評価の目的

• 地方分権の一層の進展による自治体の役割増大
• 住民ニーズの高度化・多様化

　こういった状況に対応するためには、職員ひとりひとりに課題解決能力、高い業績達成が求められます。
　人事評価を通して、自ら設定した高い目標に向かい、自己研鑽や業務効率化を行い、目標を達成することで、職員の自信と能力の向上を図っています。
　また、能力実績を正確に把握して、人事管理の基礎とするとともに、人財育成につなげることを目的としています。被評価者の能力をきめ細かく的確に把握するとともに、評価者は人事評価を活用しながらマネジメントを効果的に進め、被評価者の能力開発やパフォーマンスの向上させるための助言等を行います。

　その他、茅ヶ崎市では人事評価結果が期末勤勉手当（民間企業でいうボーナス）や、昇格・昇給に反映されます。これによって、組織全体の活性化、組織全体の士気高揚につながっています。

　なお、自治体によっては、昇給等の処遇に人事評価結果を反映していない自治体もあります。

• 地方公共団体における人事評価結果の活用状況等調査結果（令和6年度4月1日現在。総務省調査）　（外部リンク）

業績評価（目標管理）

　年度初めに当該年度の目標を設定し、その達成に向けて活動し、その達成度で評価するものです。その際、単に目標の達成度で評価するのではなく、目標の難易度を予め設定します。その目的は、積極的に困難な目標に挑戦するチャレンジャータイプの職員へと意識改革を図ることにあります。

能力・意欲態度評価

　評価期間中の職務遂行過程で発揮された被評価者の行動を「職員に求められる行動基準」に照らして評価するものです。

茅ヶ崎市の人事評価のポイント

【コミュニケ―ションを重視した人事評価】

• 評価者と一緒に目標設定
  職員が一人で目標を設定するのではなく、入庁後の4～5月の面談で評価者の職員と一緒に目標を設定します。
  面談のなかで、職場の課題と照らし合わせつつ、その職員のやりたいことをヒアリングし、その職員が最も成長できる目標を設定していきます。
• 定期的なフィードバック
  目標設定の面談を含め、1年間で5回の面談を行います。目標を設定し、そのままにしておくのではなく、評価者と定期的に進捗を確認し、目標を達成する上で何が課題か、何をしていけばいいかを相談しながら、業務をすすめていきます。評価は中間と期末で行われますが、評価結果のフィードバック、当該年度の振り返りを行い、評価者と二人三脚で目標に向かって進んでいくことで、職員の意識と能力向上を図ります。

人事評価面談（5回）の内訳

	4～5月頃	9月頃	10月頃	1～2月	3月
内容	目標設定	中間評価	フィードバック	期末評価	フィードバック
	目標設定面談	評価面談・評価（能力評価のみ）	振り返り・助言	評価面談・評価	振り返り・助言

 

職員配置

人事異動

適材適所の配置管理
人事異動により、多岐にわたる行政課題や業務への対応、多様な職務経験の蓄積による職員の成長、長期間同じ業務を担当し続けることの弊害の防止を図ります。

最初の配属はどうやって決まるの？

採用決定後に希望所属のアンケートを行います。
その他、大学で学んだことや経験を踏まえ、配属が決まります。

なお、配属先は採用日（4月1日など）の辞令交付式で初めてわかります。

人事異動はどれくらいの頻度で行われるの？

職員ひとりひとりで異なりますが、入庁から10年間で2回異動する（10年間で3つの部署に所属する）頻度で行われます。
 

意向調査とは？

　年に1度、職員の能力や適性に応じた適材適所の配置管理のため、職員への人事異動に係る意向調査を実施しています。
これまでの職務経験やスキルをどう生かしていきたいかや、今後の昇任・昇格、能力発揮や経験の蓄積についての考え方など、職員一人一人のキャリア形成に対する具体的な考えを把握し、人事異動を実施しています。その他、配慮事項してほしいことを記載できる欄もあり、より働きやすい環境となるよう配置管理を行っています。

交流・派遣

神奈川県や寒川町との人事交流のほか、総務省などにも職員を派遣しており、幅広い職場で本市の職員が活躍しています。

派遣実績

• 総務省
• 国土交通省
• 環境省
• 内閣府
• デジタル庁
• 公益財団法人東京オリンピック・パラリンピック競技大会組織委員会
• 神奈川県
• 神奈川県後期高齢者医療広域連合
• 寒川町
• 陸前高田市
• 南三陸町
• 広野町
• 佐久市
• 東日本旅客鉄道株式会社　など

定年延長制度

定年延長とは？

　少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少しつつある現代においては、複雑高度化する行政課題への的確な対応などの観点から、能力及び意欲のある高齢期の職員を最大限活用しつつ、次の世代にその知識、技術、経験などを継承していくことが必要とされています。
　そのため、国家公務員については、定年が段階的に引き上げられるとともに、組織全体としての活力の維持や高齢期における多様な職業生活設計の支援などを図るため、管理監督職^（注）勤務上限年齢による降任及び転任、並びに定年前再任用短時間勤務の制度が設けられました。
　地方公務員についても、国家公務員と同様の措置を講ずるため、令和5年4月1日に新地方公務員法が施行され、茅ヶ崎市においても定年延長制度を実施しています。

（注）主幹・課長級以上の職位、役職のこと

定年年齢の引上げ

　これまで 60 歳とされていた定年年齢が、令和5年度より2年に1歳ずつ段階的に引き上げられ、令和13年度の制度完成時に65歳となります。例えば、令和5年度に60歳を迎える職員については、定年年齢が61歳に引き上げられるため、令和6年度に61歳で定年退職となります。

引き上げ時期と定年年齢

令和4年度	令和5年度～6年度	令和7年度～8年度	令和9年度～10年度	令和11年度～12年度	令和13年度～
60歳	61歳	62歳	63歳	64歳	65歳

 

役職定年（管理監督職勤務上限年齢の設定）とは？

　組織活力の維持及び若手・中堅職員の昇進機会の確保、組織の新陳代謝の活性化を図るため、職員が管理監督職として勤務する上限年齢（管理監督職勤務上限年齢）を60歳とする制度です。そのため、管理監督職である職員は、特定日1以後非管理監督職に降任又は転任することとなります。

60歳超職員に求められる役割

　従来の再任用制度とは異なり、定年延長により「退職せず」「現役として」「常勤として」働くこととなります。そのため、60歳超職員には次のような役割を果たすことが求められます。

• 長年にわたり各行政分野で培ってきた豊富な知識や経験を活かした業務の遂行
• 知識や経験、ノウハウ（技術）の後進への継承
• 若手・中堅職員の指導・アドバイス・育成
• （管理職経験者）管理監督職への助言